Puntos clave para el éxito
Formación
Manejo del personal en explotaciones avícolas. Puntos clave para alcanzar nuestros objetivos.
Para leer más contenidos de aviNews España Diciembre 2023
Formación
Para leer más contenidos de aviNews España Diciembre 2023
Un tema del que se habla muy poco y que tiene mucha repercusión en la obtención de los buenos resultados productivos en nuestras granjas es la organización de nuestro personal a cargo de los animales, y con organización me refiero a contar con el personal idóneo, capacitarlo, medir sus resultados, retarlos y hacerlos sentir parte de un equipo de trabajo.
De todos los eventos avícolas a los que he asistido en diferentes países, en todos los webinars que surgieron a raíz de la pandemia del COVID, y en miles de publicaciones de revistas nunca se había dejado un espacio para tratar el tema del recurso humano o al menos tratado con tanta relevancia, como en la intervención del Dr Keith Bramwell en el pasado IncubaForum 2022 realizado en Medellín.
Me impactó que en su presentación “Problemas clave en la incubación y cómo podemos resolverlos” dedicara bastante tiempo y profundizara en el impacto positivo en los resultados teniendo un equipo de colaboradores motivado.
Y es que, dentro de las herramientas o habilidades que debe tener un buen gerente, supervisor o encargado de granja, están la intuición, capacidad de análisis, virtud de retroalimentación, desarrollo de habilidades y hábito de rendición de cuentas que debemos generar en nuestro personal a cargo.
Puntos clave para el éxito
Por lo tanto, dentro de los puntos clave para el éxito en un proyecto avícola están los siguientes con igualdad de importancia:
De los primeros cinco puntos hay mucha información disponible por lo que nos centraremos hoy en el punto seis, empezando por una frase popular que leí alguna vez y que me impactó mucho:
Esta pequeña frase dice mucho, y al analizarla nos damos cuenta que el enfoque que debemos dar en nuestras compañías avícolas está en la gente y los resultados se verán reflejados en su trabajo, se percibe sencillo, pero lleva tiempo y dedicación lograrlo.
¿Cómo podemos tener un equipo de trabajo altamente eficiente?
Empecemos entonces con una guía sobre cómo lograr tener un equipo de trabajo altamente eficiente en nuestras granjas.
1. Análisis de nuestros colaboradores
Es algo común cuando se llega a un nuevo puesto de trabajo de dirección el descartar personal ya existente y traer nuestra gente de confianza. En lo personal nunca lo he hecho como primer paso, pero cobra validez más adelante si debemos cambiar alguna pieza de nuestra gente.
La intuición que da los años más el conocimiento de los caracteres y temperamentos de la gente serán un buen punto de partida para nuestro análisis.
Dedicar tiempo a escuchar a las nuevas personas a cargo es esencial y muy oportuno, así como a reconocer a aquellos que no les gusta comentar nada, les aseguro que esas personas calladas que no participan en las conversaciones tienen opiniones muy importantes que dar.
Entre más escuchemos a la gente, más la entenderemos y más descubriremos qué podremos hacer por ellas más adelante, estarán los líderes de opinión, los líderes de acción y el resto de seguidores, el análisis del porqué siguen a ciertos líderes es fundamental y nos dirá las carencias que tiene el grupo.
Hay que identificar el tipo de liderazgo en aquellos que lo ejercen, ya que muchas veces es un tipo de liderazgo negativo fundamentado en errores por parte de la empresa, disgusto con sus funciones, mal ambiente de trabajo o poca actitud.
Esos líderes negativos son clave y debemos identificarlos para valorar trabajar en ellos o prescindir de sus servicios, no hay nada más frustrante para un equipo de trabajo saber que hay personal que boicotea todas las buenas iniciativas y aun así continúa en la organización..
El no tomar decisiones de desvinculación de personas sin actitud ni aptitud puede corroer a los nuevos talentos en potencia.
Valorar actitud más que aptitud, una persona con ganas de aprender será más valiosa que una persona que sabe pero que no quiere aportar.
2. Establecer nuestro grupo de trabajo
Una vez conocido a detalle el grupo de personas con las que contamos debemos analizar sus puestos y funciones, cómo se han desempeñado en sus cargos, capacidades y limitaciones, fortalezas y debilidades.
Es prudente reasignar responsabilidades y funciones si vemos que hay personal limitado en sus capacidades, así como si tenemos personas con un potencial para explotar.
Ese personal con potencial es al que hay que dedicar atención porque pueden convertirse en apoyo fundamental para nuestra gestión, si los sabemos dirigir y me parece que es una obligación hacerlo, serán esos sublíderes que manejarán al equipo en momentos donde no estemos presentes.
A estos sublíderes debemos capacitarlos en gestión de personal. Muy probablemente manejen los trabajos de los equipos, programas y manejos de aves a la perfección, pero debemos perfeccionarles actitudes de servicio a las personas, ir programándoles tareas específicas individuales para conocer su desempeño y luego ir aumentando las funciones estratégicas a su cargo para evaluar el límite máximo de su potencial.
Es un punto delicado porque si cometemos la imprudencia de excedernos podemos echar a perder un valioso colaborador.
3. Prácticas de fidelización
Hoy día es muy común escuchar como las grandes compañías establecen pautas para retener su talento, se enfocan en beneficios adicionales al salario pero que no constituyen una retribución económica y han notado que agrada mucho al colaborador.
Considero que lo esencial para retener un talento es que contemos con jefaturas con liderazgo, no hay nada más penoso que no sentirse parte de un equipo de trabajo, la mayoría de gente no renuncia a las empresas, renuncia a sus jefes.
A nivel de nuestras granjas con cosas pequeñas podemos lograr mucho, que cuenten con ropa de trabajo adecuada, un lugar apropiado para sus comidas, equipo para realizar sus trabajos y muy importante el famoso flexi-time, acostumbrémonos a trabajar por objetivos y no cumpliendo horas exactas de un reloj, ser flexibles con ellos nos dará retribuciones importantes en sus funciones diarias.
Un colaborador motivado es un colaborador comprometido, busquemos que trabajen por convicción y no tanto por imposición.
4. Información clara y precisa
Una de las cosas que me ha llamado la atención al llegar a una explotación avícola es que el personal no tiene idea de los objetivos de su trabajo y peor aún, tampoco sabe si está haciendo las cosas bien o no.
Estas personas se acostumbran a que cada semana llegue el supervisor o jefe a darles una regañada porque las cosas no van bien
El primer paso será entonces informarles de las variables con las que serán evaluados, los objetivos a los que se quiere llegar y por favor, lo más importante, cuáles serán las estrategias para lograrlos y en qué tiempo deberán alcanzarlos
Cada colaborador debe conocer si el desempeño de la parvada va bajo lo esperado y cuál estrategia están llevando a cabo para lograrlo.
5. Rendición de cuentas
Una vez marcada la cancha, teniendo al personal capacitado y dando el soporte requerido estaremos en la disposición de evaluar el desempeño individual de cada colaborador y realizaremos una reunión de retroalimentación con ellos, demostrando los resultados obtenidos.
Si las cosas van bien será una reunión muy amena de felicitación, si las cosas no van según lo planteado en los objetivos y estrategias debemos escuchar al colaborador sobre su versión de lo acontecido, evaluar su continuidad en la compañía o diagnosticar si requiere de algún soporte adicional para mejorar su desempeño.
Cuando el personal se acostumbra a que en cualquier momento le van a preguntar algo se esmerará para tener siempre una respuesta positiva y si no está a su alcance nos alertará para corregir alguna situación y estar “libre de pecado”, así desarrollamos la proactividad en nuestra gente.
6. Delegar
Dependiendo del tipo de personalidad y sobre todo del tipo de liderazgo de jefes está la virtud de delegar, algo que muy pocos hacen ya sea por inseguridad o egoísmo.
Delegar no es quitarnos responsabilidades, es compartir cargas con gente estratégica para formarlos a ellos y dedicar tiempo también a nuestra formación y crecimiento constante.
Una de las funciones de un verdadero líder es formar más líderes, delegar es una responsabilidad que si se hace de buena manera contribuirá a la formación exitosa de nuestra gente.
7. Reconocer
Uno de los valores más perdidos por los gerentes es el reconocimiento a sus subalternos, si lo hacen es en privado y muy pocas veces en público.
Al reconocer un buen desempeño en nuestra gente indirectamente estamos reconociendo que nuestro trabajo también ha sido bueno, si hemos cumplido con todo lo antes descrito, sino estaríamos cayendo lamentablemente en robar méritos y ese es un punto muy crítico al que no queremos llegar pero que comúnmente se da.
Un colaborador al que se le reconoce su trabajo será una persona motivada y a la vez comprometida, será de ejemplo para el resto de compañeros y esto servirá para crear una cultura de alto desempeño en nuestro ya formado “Equipo de Trabajo”.
Todos estos aspectos crean un clima agradable de trabajo, algo que muchas compañías ofrecen en sus anuncios de empleo “Buen ambiente de trabajo”, y cuando la persona se incorpora a la organización ve que todo fue una mentira, construyamos un ambiente laboral al que todos afuera quieran llegar a trabajar y sobre todo al que nuestros colaboradores se sientan muy orgullosos de formar parte.
Recomiendo la lectura del Informe WorkMonitor 2023 elaborado por RANDSTAD, un completo estudio internacional sobre hábitos, tendencias y necesidades del trabajador.
Accede al informe WorkMonitor 2023 en el siguiente enlace.
RECOMENDADO
